W artykule omówiono podstawowe zagadnienia dotyczące stosowania zadaniowego czasu pracy, zwracając szczególnie uwagę na wyczerpanie niezbędnych przesłanek uzasadniających stosowanie zadaniowej formuły czasu pracy. Art. 140 stanowi, że w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy, można stosować zadaniowy czas pracy. Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >> Ustawodawca wprost nie określa zasad wprowadzania zadaniowego czasu pracy. Wobec tego należałoby zastosować w tym względzie art. 150 co oznacza, że zadaniowy czas pracy może być wprowadzony w układzie zbiorowym pracy, w regulaminie pracy lub w obwieszczeniu pracodawcy. Warunkiem tego wprowadzenia, jest uprzednie uzgodnienie z pracownikiem Odmienność czasu niezbędnego do wykonania powierzonych zadań, przy uwzględnieniu wymiaru czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129 Ustawodawca dla tego „uzgodnienia” używa zwrotu „po porozumieniu z pracownikiem”. W Kodeksie pracy ustawodawca używa pojęcie „po porozumieniu” w dwóch przypadkach. W komentowanym przepisie oraz w art. 163 § 2 W obu artykułach gramatycznie brzmienie przepisu jest podobne: w takich przypadkach pracodawca ustala termin urlopu po porozumieniu z pracownikiem – art. 163 § 2 pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z art. 129 – art. 140 Należałoby zatem przyjąć, że: decyzja o wprowadzeniu zadaniowego czasu pracy należy do pracodawcy, warunkiem wprowadzenia zadaniowego czasu pracy jest uprzednie porozumienie pracodawcy z pracownikiem i uzgodnienie czasu niezbędnego do wykonania powierzonych zadań, w braku uzgodnienia czasu pracy niezbędnego do wykonania zadań pracodawca nie może wprowadzić zadaniowego czasu pracy, mimo uzgodnienia czasu niezbędnego do wykonania powierzonych zadań, pracodawca może zadaniowego czasu pracy nie wprowadzać, gdyż decyzja w tym względzie należy do niego. Wskazany sposób rozumienia zwrotu „po porozumieniu” odpowiada gramatycznemu znaczeniu tego sformułowania, które w Kodeksie pracy nie doczekało się zdefiniowania, podobnie zresztą jak zwrot „w porozumieniu”. To ostatnie sformułowanie zostało jednak zdefiniowane w § 74 pkt 2 załącznika rozporządzeniu Prezesa Rady Ministrów z dnia r. w sprawie „Zasad techniki prawodawczej”, (Dz. U. Nr 100, Stwierdzono tam, że jeżeli współuczestniczenie ma polegać na osiągnięciu porozumienia w sprawie treści aktu normatywnego, a następstwem braku porozumienia ma być to, że akt nie dochodzi do skutku: "Minister (inny organ) ..... w porozumieniu z ministrem (innym organem) ..... określi .....". Jak widać definicja ta jednoznacznie stwierdza, że „użycie zwrotu „w porozumieniu” oznacza uzgodnienie stanowisk. Z uwagi na to, że nie ma normatywnej definicji zwrotu „po porozumieniu” , uważam, że należy posłużyć się znaczeniem tego zwrotu używanym w języku potocznym. Na przykład, w internetowym słowniku języka polskiego, stwierdzono, że „po porozumieniu” oznacza dojście do wspólnego wniosku, uzgodnienie (por. W konsekwencji, „po porozumieniu” w odróżnieniu od „w porozumieniu” oznacza podjecie decyzji przez podmiot zobowiązany do porozumienia w tym przypadku z pracownikiem, jednakże warunkiem podjęcia tej decyzji jest uprzednie uzgodnienie stanowisk. A. Sobczyk, uważa, że „po porozumieniu” oznacza po uzyskaniu opinii, gdyż umowa pomiędzy stronami stosunku pracy prowadziłaby do negatywnych dla pracownika skutków, w postaci ponoszenia przez niego części ryzyka ekonomicznego na wypadek błędnej oceny rozmiaru czasu pracy, w którym pracownik zdecydował się pracę wykonać (por. A. Sobczyk (w:) „Kodeks pracy – komentarz” pod red. B. Wagner, Gdańsk 2004 r. Rzeczywiście, gdyby założyć, że zadaniowy czas pracy może być wprowadzony tylko w drodze umowy o pracę, być może takie zagrożenie miałoby miejsce. Wyjaśnienie poprawnego stosowania zwrotu „po porozumieniu” pozostawiające decyzję w rękach pracodawcy, eliminuje taki negatywny skutek dla pracownika. Prezentuję pogląd, iż określonym sformułowaniom używanym w języku prawnym nie należy nadawać innego rozumienia aniżeli ono wynika z języka potocznego, chyba, że dany zwrot jest zdefiniowany w „słowniku pojęć”, albo co innego wynika wyraźnie z ustawy. W przedstawionej koncepcji rozumienia zwrotu „po porozumieniu” nie dostrzegam żadnych zagrożeń dla pozycji prawnej pracownika, gdyż decyzja o wprowadzeniu zadaniowego czasu pracy pozostaje w rękach pracodawcy, który w efekcie ponosi nadal ryzyko ekonomiczne prowadzonej działalności. Niedopuszczalne jest stosowanie art. 140 do pracowników wykonujących pracę w zakładzie pracy lub w innym stałym, bądź długotrwałym miejscu wykonywania pracy, w sytuacji, gdy ich proces pracy musi być nadzorowany. Na przykład, robotnikowi na budowie nie można określić czasu pracy rozmiarem jego zadań. W tym przypadku względy bezpieczeństwa i higieny pracy eliminują możliwość wprowadzenia tego systemu czasu pracy. Niedopuszczalność stosowania zadaniowego czasu pracy wobec robotników na budowie wynika ze ścisłego powiązania problematyki czasu pracy z przepisami charakter posiada praca na budowie, cechująca się koniecznością sprawowania stałego nadzoru ze strony kierownika budowy. Odstępstwo w tym zakresie mogłoby jedynie dotyczyć prac o charakterze wykończeniowym, które nie muszą być bieżąco nadzorowane, np. roboty malarskie, fliziarskie, parkieciarskie itp. Niedopuszczalne jest także stosowanie zadaniowej formuły czasu pracy w stosunku do pracowników na stanowiskach kierownicza, zgodnie z art. 212 zobowiązana jest m. in. do: organizowania stanowisk pracy zgodnie z przepisami zasadami bhp, dbania o sprawność środków ochrony indywidualnej i zbiorowej raz ich stosowanie zgodnie z przeznaczeniem, organizowania, przygotowania i prowadzenia prac w sposób uwzględniający zabezpieczenie pracowników przed wypadkami przy pracy, chorobami zawodowymi i innymi schorzeniami związanymi z warunkami pracy, dbania o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy i wyposażenia technicznego, egzekwowania przestrzegania przez pracowników przepisów i zasad bhp. W konsekwencji, istota systemu zadaniowego kłóci się z podstawowymi obowiązkami pracownika na stanowisku kierowniczym i z tego względu zatrudnianie kadry kierowniczej w zadaniowym systemie czasu pracy jest wykluczone. Warto przy okazji zwrócić uwagę na ewentualne konsekwencje takiego błędnego zatrudnienia kierownika w zadaniowym systemie czasu pracy. Przede wszystkim, zezwalając kierownikowi na pracę w formule zadaniowej, pracodawca musiałby określić przydzielone mu zadania z przyporządkowanym czasokresem realizacyjnym. W przypadku kadry kierowniczej ścisłe wyliczenie zadań jest po prostu niemożliwe. Wyrażenie zgody przez pracodawcę na formułę zadaniową pracownika na stanowiska kierowniczym, de facto powodowałoby ten skutek, że taka osoba przestaje pełnić funkcję kierowniczą, gdyż nie ma możliwości skutecznego wyegzekwowania ciążących na kadrze kierowniczej zadań. Z punktu widzenia odpowiedzialności za przestrzeganie przepisów bhp względem organizacyjnie przypisanych pracowników, pracodawca stosując formułę zadaniową uwolniłby danego kierownika z odpowiedzialności za popełnienie wykroczenia z art. 283 § 1 i przeniósłby tę odpowiedzialność na siebie. W praktyce zaś pozbawiłby podległych pracowników kadry kierowniczej. Pracownikowi na stanowisku kierowniczym, w stosunku do którego zastosowano błędnie zadaniową formułę czasu pracy, nie można by przypisać zawinienia w zakresie naruszenia przepisów bhp względem podległych mu pracowników. Wynika to stąd, że odpowiedzialność taką można ponosić zasadniczo wówczas, gdy pracownik jest w pracy. Trudno natomiast przypisywać komuś zawinienie w sytuacji jego nieobecności, chyba, że stosowne działania zgodne z prawem powinien podjąć przed swoją nieobecnością. Zadaniowa formuła czasu pracy zakłada jednak, że pracownik sam decyduje kiedy pracuje, a kiedy ma czas wolny od pracy. Rzeczywisty jego czas pracy nie jest ewidencjonowany, gdyż ustawodawca ten obowiązek wyłącza. W konsekwencji zatrudnienie kierownika w zadaniowym systemie czasu pracy wyklucza jego odpowiedzialność względem ewentualnie podległych pracowników i to nie tylko za powierzone mu zadania ale także w zakresie ogólnej odpowiedzialności materialnej czy odpowiedzialności porządkowej. W przypadku ogólnej odpowiedzialności materialnej i odpowiedzialności porządkowej, podstawą pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności jest stwierdzenie jego zawinienia. Pracownik na stanowisku kierowniczym zatrudniony w systemie zadaniowym byłby zatem w ogóle uwolniony od jakiejkolwiek odpowiedzialności związanej ze stosunkiem pracy za wyjątkiem odpowiedzialności za wykonanie przypisanych mu merytorycznych zadań ale z wyłączeniem zadań dotyczących funkcji kierowniczej. Z tych względów wykonywanie funkcji kierowniczej w zadaniowej formule czasu pracy jest wykluczone. Czym innym natomiast są cywilnoprawne kontrakty kierownicze, gdyż osoba realizująca takie zadania nie jest pracownikiem i do niej nie znajdują zastosowania przepisy Kodeksu pracy a w szczególności art. 212 Obowiązki i odpowiedzialność pracowników pełniących funkcje kierownicze jest immanentnie związana odpowiedzialnością w sferze bhp, toteż o ile na podstawie cywilnoprawnego kontraktu kierowniczego można różnie kształtować obowiązki i odpowiedzialność kierownika, o tyle w prawie pracy jest to niemożliwe, co uzasadnia wykluczenie formuły zadaniowej w stosunku do osób kierujących pracownikami. Wreszcie trzeba zwrócić uwagę na poprawność systemową kontraktów kierowniczych, jako umów o charakterze cywilnoprawnym, które z założenia dotyczyć mogą tylko osób kierującym zakładem pracy w imieniu pracodawcy a nie niższego personelu kierowniczego. Chociaż praktyka zmierza w kierunku poszerzania stosowania tych kontraktów na niższy personel kierowniczy, to jednak systematyka odpowiedzialności w sferze prawa pracy jest w stosunku do takich osób wyłączona właśnie z powodów wyżej wyjaśnionych. W konsekwencji, pracodawca, który decyduje się zawrzeć kontrakt kierowniczy z podległą mu kadrą kierowniczą godzi się na to, że sam będzie ponosił odpowiedzialność za naruszenia przepisów bhp wyczerpujące znamiona wykroczenia. Przesłanka braku możliwości ewidencjonowania i kontrolowania czasu pracy pracownika jest elementem celowościowym omawianej instytucji. Z tego względu nie jest wykluczona możliwość kontroli i działań pokontrolnych ze strony PIP w stosunku do przypadków nieprawidłowego zastosowania zadaniowego czasu pracy. Na przykład, jeśli specjaliście do spraw ekonomiczno-finansowych wykonującemu pracę w siedzibie pracodawcy powierzono czynności w ramach zadaniowego systemu czasu pracy. Analizując taki przypadek można uznać, że strony stosunku pracy zastosowały komentowany przepis niezgodnie z jego przeznaczeniem, gdyż żadna z przesłanek wymienionych w art. 140 nie jest spełniona. Praca ma miejsce w siedzibie pracodawcy, jej organizacja i rodzaj jest typowy, wobec tego niewątpliwie stosowanie zadaniowej formuły czasu pracy ma charakter nadużycia prawa. Wyjaśnienie tego problemu jest istotne dlatego, że pracodawca może nawet legitymować się porozumieniem z pracownikiem, powstałym na kanwie jego znacznej przewagi ekonomicznej. Nie wyłącza to jednak możliwości ingerencji ze strony PIP, nie wykluczając uznania określonego stanu faktycznego jako oczywiście naruszającego art. 140 co tym samym wyczerpuje znamiona wykroczenia z art. 281 pkt 5 Regulacji tej nie należy mylić ani porównywać, na zasadzie analogii, z przypadkami określonymi wyraźnie w przepisach szczególnych lub odrębnych, dotyczących np. sędziów czy nauczycieli. W tych przypadkach ustawodawca sam przesądził o zakresie zadań tych grup pracowniczych, podczas gdy komentowany przepis daje jedynie określone wskazówki w tym zakresie. Z tego względu, przy wykładni tego przepisu, stosowanie prostej analogii nie jest dopuszczalne. Nie można wobec tego zasadnie twierdzić, że skoro czas pracy np. sędziego jest określony rozmiarem jego zadań, a zadania te w większości realizowane są w sądzie, to podobnie można by np. sekretarce sądowej powierzyć wykonywanie pracy w ramach zadaniowego systemu czasu pracy. W konsekwencji, przepisy szczególne przewidujące zadaniowy czas pracy lub jego formuły podobne nie mogą stanowić żadnej analogicznej podstawy do wyjaśniania przesłanek art. 140 Rozmiar powierzonych pracownikowi zadań nie może być dowolny lecz musi być możliwy do wykonania w ramach wymiaru czasu pracy wynikającego z norm określonych w art. 129 Ten gramatyczny zapis ustawodawcy budzi, wątpliwości interpretacyjne i prowadzi do niezrozumienia istotny jego treści. Ustawodawca wyraźnie odwołuje się do wymiaru czasu pracy ustalonego na podstawie norm wskazanych w art. 129 Oznacza to, że przepis nie dotyczy bezpośrednio norm czasu pracy, co jest zrozumiałe, skoro rzeczywistego czasu pracy nie ewidencjonuje się. Odniesienie następuje do wymiaru czasu pracy ustalonego na podstawie obowiązujących norm ogólnych, co w konsekwencji oznacza, że praca powinna być wykonana w ramach normatywnego czasu pracy przewidzianego dla danego okresu rozliczeniowego. Nie jest poprawne twierdzenie A. Nałęcza, jakoby w zadaniowej formule czasu pracy nie występowało rozliczanie czasu pracy w okresie rozliczeniowym (por. A Nałęcz „Czas pracy, wymiary, rozkłady, harmonogramy” Gdańsk 1997 Rozliczenie takie musi mieć miejsce, jednakże jego forma jest odmienna od typowej. Zakłada się mianowicie, że pracownik w danym okresie rozliczeniowym przepracował normatywny czas pracy, jeśli z określonych okoliczności potwierdzających szerszy od planowanego zakres powierzonych zadań nie wynika co innego. Mamy więc tutaj do czynienia ze swoistego rodzaju fikcją prawną, która jednakże jest konieczną dla celów prowadzenia ewidencji czasu pracy w pozostałym, niż rzeczywisty czas pracy, zakresie. Pracownik zatrudniony w zadaniowej formule czasu pracy korzysta przecież z urlopu wypoczynkowego i innych usprawiedliwionych przypadków nieobecności w pracy, wobec tego, w tym zakresie jego ewidencja musi być wypełniana. Praktycznie po upływie danego okresu rozliczeniowego czasu pracy, pracodawca w porozumieniu z pracownikiem powinien ustalić, czy zadania zostały wykonane zgodnie z pierwotnym planem i w zakresie rozmiaru planowanego czasu pracy. Przykładowo, jeśli pracownik w danym okresie rozliczeniowym był niezdolny do pracy z powodu choroby, to oznacza, że zakres jego zadań w tym okresie rozliczeniowym powinien ulec stosownemu zmniejszeniu. Nie jest wobec tego poprawne rozliczanie pracownika, w przypadku wystąpienia jego nieobecności usprawiedliwionej, z całości zadań, w powołaniu na tzw. formułę nienormowanego czasu pracy, ponieważ zadaniowy system czasu pracy, jak sama nazwa wskazuje jest immanentnie powiązany z szeregiem instytucji czasu pracy. Rozliczając w ten fikcyjny sposób czas pracy pracownika będziemy przyjmować, że pracował on w tych dniach pracy w granicach do 8 godzin na dobę, w których zgodnie z typowym rozkładem czasu pracy u danego pracodawcy praca miała być wykonywana. Nie ma natomiast żadnego sensu odniesienie do istniejących możliwości przedłużenia normy dobowej czasu pracy np. w świetle art. 135 do 12 godzin na dobę, ponieważ zadaniowy system czasu pracy powierza w całości rozkład czasu pracy zainteresowanemu pracownikowi i dlatego formułowanie jakichś przekroczeń norm dobowych, zależnych wyłącznie od wykonującego pracę, czyni tę czynność bezprzedmiotową. Nie można natomiast takiej sytuacji wykluczyć w sytuacji, gdy ingerencja pracodawcy w postaci wydania konkretnego polecenia np. stawienia się do siedziby pracodawcy i wykonywania pracy przez ściśle określony czas, zaburzyła tryb zadaniowego wykonywania pracy. W takim przypadku, faktyczne polecenie pracy przez pracodawcę, które musiało być wykonywane w określonym czasowo rozmiarze w zakładzie pracy lub w innym wyznaczonym miejscu do wykonywania pracy, winno być rozliczone na ogólnych zasadach, w tym sensie, że rzeczywista praca ponad 8 godzin na dobę stanowiłaby pracę w godzinach nadliczbowych z dalszymi tego skutkami prawnymi. Zasadniczo jednak o godzinie nadliczbowej w tym systemie można mówić wówczas, gdy został przekroczony normatywny czas pracy dla danego okresu rozliczeniowego czasu pracy, przy czym należałoby zasadniczo stosować tutaj miesięczne okresy rozliczeniowe z uwagi na najprostszą formułę rozliczeń czasu pracy. Na przykład, dla danego miesiąca normatywny czas pracy wyniósł 168 godzin a pracownik wykazał, że zakres zadań wymagał jego pracy przez 190 godzin. W takim przypadku za 22 godziny trzeba będzie zapłacić, jak za godziny nadliczbowe przekraczające normę średniotygodniową czasu pracy, czyli normalne wynagrodzenie wraz ze 100% dodatkiem (art. 1511 § 2 Z punktu widzenia ochronnego powstaje pytanie: czy stosowanie zadaniowego systemu pracy jest dopuszczalne w stosunku do kobiet w ciąży, osób zatrudnionych w warunkach przekroczeń NDS lub NDN czynników szkodliwych dla zdrowia występujących w środowisku pracy, czy też pracowników młodocianych? Pierwsze dwie grupy osób objęte są postanowieniami art. 148 zgodnie z którym dobowy czas pracy tych pracowników nie może przekraczać 8 godzin na dobę. Art. wyraźnie jednak wymienia jedynie rozkłady czasu pracy, o których mowa w art. 135-138 oraz art. 143 i 144 pomijając milczeniem system zadaniowy czasu pracy. Wydaje się, że problem ten należy rozstrzygnąć z punktu widzenia ochronnej funkcji przepisów o czasie pracy. Jeśli chodzi o kobiety w ciąży, stosowanie zadaniowego systemu czasu pracy byłoby dopuszczalne, ponieważ o rozmiarze dobowego czasu pracy decyduje osoba realizująca zadania w tej formie. Z art. 179 § 1 wynika, że kobiety w ciąży nie wolno, bez jej zgody, delegować poza stałe miejsce pracy, co mogłoby mieć pomocnicze znaczenie dla celów interpretacji komentowanego przepisu. Zakładając, że kobieta w ciąży pracuje w zakładzie zwartym i to jest dla niej stałe miejsce pracy, to zastosowanie zadaniowego systemu pracy realizowanego poza tym miejscem wymagałoby wyraźnej zgody zainteresowanej. Stosowanie zadaniowego czasu pracy do pracowników zatrudnionych w warunkach przekroczeń NDS lub NDN czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy jest wykluczone. Pracodawca stwarzający takie złe warunki pracy musi ściśle ewidencjonować godziny pracy pracowników w tych warunkach, co tym samym wyklucza stosowanie zadaniowego systemu czasu pracy, który w skali dobowej przyjmuje fikcję prawną w zakresie rozkładu czasu pracy. Dotyczy to odpowiednio pracowników zatrudnionych w warunkach narażenia na czynniki rakotwórcze, bez względu na przekroczenie norm higienicznych. W stosunku do pracowników młodocianych stosowanie zadaniowego systemu pracy jest również wykluczone, ponieważ są oni objęci szczególnymi przepisami o czasie pracy (art. 202 i art. 203 co tym samym eliminuje możliwość stosowania zadaniowej formuły czasu pracy. Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>

wzór negatywnej odpowiedzi pracodawcy na wniosek o elastyczną organizację pracy, wzór wniosku o indywidualny rozkład czasu pracy, wzór porozumienia w sprawie stosowania ruchomych rozkładów czasu pracy, wzór wniosku o ustalenie ruchomego rozkładu czasu pracy, wzór zgody na pracę w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej oraz

Zadaniowy czas pracy to jeden z systemów czasu pracy, który może być zastosowany wobec pracownika w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy. System czasu pracy określa dopuszczalny wymiar czasu pracy. Określa zasady jego rozłożenia w poszczególnych dniach, tygodniach czy miesiącach w przyjętym okresie rozliczeniowym. System zadaniowego czasu pracy definiują przepisy Kodeksu pracy, a dokładnie art. 140 Kodeksu pracy, który brzmi: „W przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy może być stosowany system zadaniowego czasu pracy. Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129.” Ustawodawca nie precyzuje wystąpienie jakiego rodzaju pracy uzasadnia stosowanie zadaniowego systemu czasu pracy. Wymiar czasu pracy pracownika wykonującego pracę w zadaniowym systemie czasu pracy nie może przekroczyć 8 godzin na dobę. Czyli przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. Zadaniowy czas pracy – korzyści Wprowadzenia zadaniowego systemu czasu pracy może być korzystne zarówno dla pracodawcy jak i samego pracownika. Przede wszystkim, pracodawca jest zwolniony ze sprawowania bezpośredniej kontroli nad wykorzystaniem przez pracownika czasu przeznaczonego na pracę. Nie musi również ewidencjonować godzin pracy takiego pracownika, ale musi prowadzić ewidencję czasu pracy. Art. 149 Kodeksu pracy § 2. W stosunku do pracowników objętych systemem zadaniowego czasu pracy, pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej nie ewidencjonuje się godzin pracy. Pracownik ma większą swobodę w realizacji powierzonych zadań i samodzielnie ustala swój harmonogram dnia czy tygodnia. Tym samym pracodawca nie ma też obowiązku tworzenia harmonogramu czasu pracy takiego pracownika. W rezultacie pracownik może elastycznie kształtować długość dnia pracy, długość przerw w pracy, a nawet liczbę dni pracy. Przykładowo, pracownik może świadczyć w danym tygodniu pracę przez 4 dni po 10 godzin. W innym przez 5 dni po 8 godz., jeżeli tylko o takim układzie dni i godzin pracy zadecydował samodzielnie. Liczba dni pracy i dni wolnych od pracy musi jednak bilansować się na przestrzeni okresu rozliczeniowego. Tym samym, świadczenie pracy przez nawet 7 dni w tygodniu stanowi realizację wskazanej zasady. Pod warunkiem, że odpowiednio zmniejszymy dni pracy w innym tygodniu do 3. Zadaniowy czas pracy jest elastycznym rodzajem czasu pracy. Czas pracy mierzymy w nim wymiarem zadań pracownika. Jak wprowadzić zadaniowy czas pracy? Zadaniowy czas pracy nie może być wprowadzony w zakładzie pracy dla każdego pracownika i dla każdego rodzaju pracy. Na przykład, nie można w ten sposób zatrudnić pracownika młodocianego. To ze względu na konieczność ścisłego kontrolowania i ewidencjonowania czasu jego pracy. Zadaniowy czas pracy wprowadza się: – w układzie zbiorowym pracy, – regulaminie pracy, – lub w obwieszczeniu, jeśli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy. System można zastosować do indywidualnego pracownika, ale może on dotyczyć również grupy pracowników. Może również dotyczyć całego zakładu pracy. Choć trudno sobie wyobrazić sytuację, w której wszyscy pracownicy zakładu pracy spełniają przesłanki wprowadzenia zadaniowego czasu pracy. Warto dodać, że przepisy prawa nie zakazują umieszczenia zapisów odnośnie stosowania systemu zadaniowego w umowie o pracę. Rodzaj pracy lub jej organizacja Zadaniowy system czasu pracy można zastosować w szczególnych przypadkach, gdy: rodzaj pracy powoduje, że praca można wykonywać o dowolnej porze, np. praca grafika komputerowego,zapotrzebowanie na pracę jest zależne od zmiennych okoliczności, zależne od wielu czynników zewnętrznych i wtedy pracownik musi sam decydować o rozkładzie czasu pracy, np. dozorca domu,kontrola i ewidencja pracy jest niemożliwa lub bardzo utrudniona ze względu na miejsce wykonywania pracy, np. praca akwizytora, przedstawiciela handlowego,rodzaj pracy i jej organizacja nie wymagają, by praca rozpoczynała się i kończyła o ściśle ustalonej godzinie, np. praca leśnika,wykonywanie pracy zależy od indywidualnego zaangażowania pracownika, praca jest uzależniona od działań pracownika – nie ma potrzeby współpracy z innymi pracownikami, np. praca twórcza,sposób realizacji zadań powierzonych pracownikowi nie wymaga ciągłej kontroli ze strony pracodawcy. Uwaga! Miejsce pracy w systemie zadaniowego czasu pracy ustala pracodawca poprzez wskazanie np. określonej ulicy na której konieczne jest skontrolowanie liczników. Zadaniowy czas pracy a ilość przepracowanych godzin Wymiar zadań powinien być taki, by pracownicy wykonywali swoje obowiązki w ramach podstawowych norm czasu pracy. Czyli przez 8 godzin na dobę, przeciętnie 40 godzin na tydzień, w przeciętnie 5 dniowym tygodniu pracy. Natomiast to pracodawca ustala z pracownikiem czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań a jeśli wystąpi konieczność dodatkowej pracy (tzn. ponad dokonane ustalenia), to będzie to praca nadliczbowa, za którą należy się pracownikowi rekompensata. W zadaniowym czasie pracy mogą wystąpić godziny nadliczbowe. W przypadku, gdy są wykonywane ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy, są limitowane w skali roku kalendarzowego. Jeżeli pracodawca powierzy pracownikowi zadania w wymiarze niemożliwym do zrealizowania w ramach norm czasu pracy, doprowadzi to do naruszenia norm odpoczynku i maksymalnego czasu pracy. Naraża to pracodawcę na pociągnięcie odpowiedzialności wykroczeniowej i nałożenie kary grzywny w wysokości od do złotych. Kontrola czasu pracy Jeżeli z góry wiadomo, że pracownik nie ma możliwości wykonania powierzonych zadań w ramach podstawowych norm czasu pracy, to wprowadzenie zadaniowego czasu pracy jest niedopuszczalne! W zadaniowym czasie pracy pracodawca kontroluje pracowników, sprawdzając czy wykonali wyznaczone zadania w terminie. Natomiast jeśli pracownik jest niezdolny do pracy lub korzysta z uprawnienia do urlopu wypoczynkowego, to jego wymiar czasu pracy obniża się. Tym samym termin wykonania poleconych zadań musi być przesunięty. Pracodawca nie ma obowiązku prowadzenia ewidencji godzin pracy pracownika zatrudnionego w zadaniowym czasie pracy. Musi natomiast ewidencjonować okresy: urlopów wypoczynkowych, urlopów bezpłatnych, niezdolności do pracy z powodu choroby, opieki nad chorym dzieckiem lub chorym członkiem rodziny. Nie ewidencjonuje się godzin pracy, a jedynie dni pracy i dni wolne od pracy. Podstawa prawna: Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy ( z dnia ) TO NA PEWNO CIĘ ZAINTERESUJE: Jeśli zmieniasz pracę lub zastanawiasz się nad zmianą pracy, a może jesteś pracodawcą, który spotyka się z dużym zapotrzebowaniem na nowych pracowników ten film jest dla Ciebie! W filmie odpowiadam na pytania:– o czym pracownik powinien pamiętać zmieniając pracodawcę,– jakie dokumenty powinien pracownik dostarczyć do pracodawcy,– jakie są konsekwencje nie dostarczenia odpowiednich dokumentów do pracodawcy,– dlaczego dostarczenie dyplomu/świadectwa ostatnio ukończonej szkoły oraz świadectw pracy jest tak istotne z punktu widzenia pracownika– czy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w przypadku wystąpienia niezdolności do pracy w ciągu pierwszych 30 dni zatrudnienia ZAPRASZAM NA FILM: ZMIANA PRACODAWCY Czy wiesz, że jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest wypłata ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy w przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę? A czy wiesz, że istnieje pogląd w orzecznictwie, na podstawie Wyroku Sądu z 1980 r., który niejako otwiera furtkę pracodawcom do podjęcia porozumienia o wykorzystaniu urlopu wypoczynkowego w trakcie zatrudnienia u nowego pracodawcy, ale uwaga! tylko pod warunkiem, że pracownik wyrazi na to zgodę!? Przygotowałam dla Ciebie wzór porozumienia trójstronnego, do pobrania tutaj: POROZUMIENIE TRÓJSTRONNE – WZÓR

Szczegółową wykładnię przyczyn rozumienia sformułowania „po porozumieniu” zawarłem w artykule „Zadaniowy czas pracy”, toteż w tym miejscu poprzestanę jedynie na konstatacji, iż teza lasowana przez autorkę jest kolejnym przykładem forsowania rozwiązań ewidentnie niekorzystnych dla pracowników. przypadku, gdy pracownik przyjdzie do pracy w kolejnym dniu na wcześniejszą godzinę niż w poprzednim dniu, uważa się, że podjął pracę w kolejnej dobie pracowniczej. Powstają więc nadgodziny, które trzeba zrekompensować. Wszystkie te ograniczenia nie mają jednak znaczenia, gdy pracodawca wprowadzi tzw. ruchomy czas pracy. Należy jedynie pamiętać o prawidłowej procedurze jego wprowadzania, ponieważ inspekcja pracy wciąż odnotowuje liczne błędy pracodawców w tym czas pracy - dla wszystkich i niemal w każdych warunkach Ruchomy czas pracy nie jest odrębnym systemem czasu pracy, tylko szczególnym sposobem rozplanowania godzin pracy w rozkładzie. Można więc go stosować w różnych systemach czasu pracy (podstawowym, równoważnym itd.), a także przy niepełnym etacie. Jedynie jego stosowanie w systemie zadaniowego czasu pracy nie miałoby sensu (a wręcz mogłoby być pewną sprzecznością), jako że w tym systemie zasadniczo pracownik sam decyduje o godzinach wykonywania swoich obowiązków i nie występują problemy z dobą pracowniczą. Ruchomy czas pracy jest dopuszczalny nawet wobec osób, których nie wolno zatrudniać w nadgodzinach (albo którym można polecać pracę nadliczbową tylko po uzyskaniu ich zgody). Chodzi tu np. o pracownice w ciąży czy osoby zajmujące się dzieckiem do lat 4. albo pracowników niepełnosprawnych. Ruchomy czas pracy - częściowo zmienny, częściowo sztywny Nie ma też przeszkód, aby ruchomy czas pracy stosować tylko w ograniczonym zakresie. Można go np. dopuścić tylko w niektóre dni albo wyłącznie w konkretnych okresach rozliczeniowych. Można również nie obejmować nim całej firmy, a jedynie niektóre komórki czy działy, np. te, w których ruchome godziny pracy nie zaburzą normalnego wykonywania obowiązków. W każdym z tych przypadków wprowadzenie choćby częściowego ruchomego czasu pracy wymaga jednak zgody związków lub przedstawicieli pracowników albo wniosku osoby zainteresowanej. Uwaga: Jeśli ruchomy czas pracy ma dotyczyć tylko pracowników produkcji, a delegaci załogi są np. pracownikami biurowymi i ich to nie dotyczy, to mimo tego konsultacja w mojej ocenie jest ważna (oczywiście zakładając, że produkcyjni też mogli zgłaszać kandydatów i głosować). Przepisy są tak skonstruowane, że nie nakazują, aby przedstawiciele załogi byli z tej samej grupy pracowników, której ma dotyczyć zawierane porozumienie. Wprowadzenie ruchomego czasu pracy Ruchomy czas pracy (poza przypadkiem wprowadzenia na wniosek pracownika) można wprowadzić tylko na 2 sposoby: w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi (jeśli nie da się uzgodnić go ze wszystkimi związkami, wystarczy porozumieć się z organizacjami reprezentatywnymi w rozumieniu art. 24125a Kodeksu pracy) albo w porozumieniu z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy – jeżeli u pracodawcy nie działają związki. Przepisy nie regulują procedury, w jakiej należy wyłaniać przedstawicieli pracowników. Aby jednak ich wybór był rzeczywisty, a nie fikcyjny, należy umożliwić wszystkim pracownikom (lub grupom pracowników) zgłaszanie kandydatów, a następnie całej załodze oddanie głosu na swojego reprezentanta. Nie ma przeszkód, aby reprezentantem był np. pracownik działu kadr, jeśli został wyłoniony z zachowaniem wskazanych wyżej zasad. Ruchomy czas pracy – wzór zapisu w regulaminie pracy § 1. Na wniosek pracownika może być do niego stosowana ruchoma organizacja czasu pracy. We wniosku pracownik zobowiązany jest przedstawić przedział czasowy, w którym będzie rozpoczynał i kończył pracę.§ 2. Wniosek pracownika musi uwzględniać godzinę rozpoczęcia pracy przypadającą w godzinach i zakończenia pracy po przepracowaniu 8 godzin od jej rozpoczęcia.§ 3. Pracodawca ma prawo nie zgodzić się na proponowany przez pracownika wniosek albo uzależnić swoją zgodę od przedstawienia innych godzin pracy. Autorem odpowiedzi jest: Joanna Kaleta ^{Lista obecności – jak ją prowadzić i co powinna zawierać. Wzór w PDF. Edytor: Julia Kopacz Zaktualizowano 14.02.2023 1. Lista obecności w pracy jest chętnie praktykowana w zarówno dużych, jak i małych przedsiębiorstwach nie bez powodu. Jej rzetelne prowadzenie pozwala w łatwy sposób zweryfikować czas pracy pracowników oraz ich W przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją, albo miejscem wykonywania pracy może być stosowany system zadaniowego czasu pracy. Zadaniowy system czasu pracy został uregulowany w art. 140 Kodeksu pracy zgodnie z którym, warunkiem wprowadzenia zadaniowego czasu pracy jest uprzednie porozumienie pracodawcy z pracownikiem i uzgodnienie czasu niezbędnego do wykonania powierzonych zadań. Jeżeli nie zostanie uzgodniony czas pracy niezbędny do wykonania zadań, pracodawca nie może wprowadzić zadaniowego czasu pracy. Decyzja o wprowadzeniu zadaniowego czasu pracy należy do pracodawcy, co oznacza, że pracodawca nie ma obowiązku wprowadzania tego systemu czasu pracy, pomimo wcześniejszego uzgodnienia czasu przez pracodawcę do wykonania powierzonych do zasady pracownikowi objętemu zadaniowym czasem pracy nie przysługują ustalając zadania musi pamiętać, że powinny być one ustalone w taki sposób by było możliwe ich wykonanie. Zakres zadań może być ustalony w regulaminie pracy, umowie, układzie zbiorowym pracy oraz w innym odrębnym dokumencie. Zadaniowy system czasu pracy jest najczęściej stosowany w sytuacji, gdy pracodawca nie może na bieżąco kontrolować naszej pracy. Warto również podkreślić, że dla pracowników objętych zadaniowym systemem czasu pracy nie prowadzi się ewidencji czasu pracy. Zobacz również: Czas pracyPodstawa prawna:Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r., Nr 21 poz. 94) Opisz nam swój problem i wyślij zapytanie.} uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129 Kodeksu Pracy”. Zadaniowy czas pracy jest szczególnym, elastycznym rodzajem czasu pracy. Stanowi doskonały przykład alternatywnego podejścia do wykonywania pracy. W systemie tym czas pracy pracownika określony jest wymiarem jego zadań.

I. Akta osobowe pracownika 1. Akta osobowe oraz pozostałe dokumenty pracownicze – źródła prawa w 2022 r. 2. Dokumentacja pracownicza prowadzona w formie papierowej lub elektronicznej – obowiązki pracodawcy 3. Kwestionariusze osobowe: kandydata do pracy oraz pracownika, czy należy wciąż stosować? 4. Teczka z aktami osobowymi z podziałem na części: ABCD rodzaje dokumentów gromadzonych w części A rodzaje dokumentów gromadzonych w części B rodzaje dokumentów gromadzonych w części C rodzaje dokumentów gromadzonych w części D 5. Katalog danych osobowych i dokumentów dot. członków rodziny pracownika, których przetwarzanie jest dopuszczalne w świetle RODO 6. Monitoring w firmie – zasady stosowania oraz informowanie pracowników o monitoring II. Obowiązująca treść wybranych dokumentów pracowniczych 1. Umowa o pracę 2. Oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę 3. Oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenie 4. Świadectwo pracy Aktualny wzór świadectwa pracy Tryb i forma wnioskowania o wydanie świadectwa pracy po zmianie przepisów Wydawanie świadectwa pracy członkom rodziny po zmarłym pracowniku w świetle ostatnich zmian . III. Okresy przechowywania akt osobowych oraz pozostałych dokumentów pracowniczych: 50 lub 10 lat – do których pracowników jakie stosować terminy przechowywania dokumentów kadrowo-płacowych, w tym: Uprawnienia pracowników dotyczące pozyskiwania od pracodawców dokumentacji pracowniczej w trakcie zatrudnienia po zakończeniu stosunku pracy Bezgotówkowy sposób wypłaty wynagrodzenia za pracę – wymagane dokumenty Odpowiedzialność za wykroczenia przeciwko pracownikom związane z prowadzeniem i przechowywaniem dokumentacji pracowniczej IV. Czas pracy 1. Źródła prawa Kodeks pracy oraz rozporządzenie obowiązujące od 2019 r. regulujące zasady prowadzenia dokumentacji pracowniczej związanej z czasem pracy Porozumienia: z przedstawicielem załogi / lub ze związkami zawodowymi / nt. rozkładów czasu pracy i okresów rozliczeniowych w 2022 r. Regulamin pracy lub obwieszczenie o systemach czasu pracy 2. Wymiar czasu pracy w 2022 r. Wpływ zwolnienia lekarskiego na rozliczenie czasu pracy Urlop wypoczynkowy, a zmiana grafiku/harmonogramu czasu pracy Rozliczenia czasu pracy w przypadku nieprzepracowania przez pracownika pełnego okresu rozliczeniowego z przyczyn zawinionych przez pracownika 3. Systemy czasu pracy – korzyści i mankamenty z punktu widzenia pracodawcy oraz uprawnienia dla pracowników wynikające z różnych systemów czasu pracy Podstawowy Równoważny Zadaniowy Skrócony czas pracy oraz praca weekendowa Praca w pozostałych systemach i rozkładach czasu pracy, w tym praca zmianowa 4. Normy: dobowa i tygodniowa czasu pracy i zasada średnio pięciodniowego tygodnia pracy i okresy rozliczeniowe czasu pracy obowiązujące w Doba robocza, a praca w warunkach jej przekroczenie w świetle ostatniej nowelizacji Kodeksu pracy. Ruchomy czas pracy w praktyce 5. Minimalny odpoczynek od pracy w różnych systemach czasu pracy Minimalny obowiązkowy, nieprzerwany odpoczynek pracownika: 11-godzinny dobowy i 35-godzinny tygodniowy Dopuszczalne prawem odstępstwa w zakresie minimalnego wypoczynku System, rozkład czasu pracy oraz okresy rozliczeniowe: jak wybrać najkorzystniejsze rozwiązania uwzględniając specyfikę firmy? 6. Praca w porze nocnej 7. Praca w godzinach nadliczbowych Dodatki 50% Dodatki 100% za godziny nadliczbowe Udzielania czasu wolnego za nadgodziny 8. Praca w dniu wolnym, niedziele i święta –różne zasady rekompensowania dla poszczególnych grup pracowniczych, w tym osób na stanowiskach kierowniczych. 9. Dokumentacja związana z planowaniem i rozliczaniem czasu pracy w 2022 r. Umowa o pracę oraz indywidualna informacji o warunkach zatrudnienia – zapisy dot. czasu pracy Czemu służy i co powinna zawierać karta ewidencji czasu pracy Lista obecności oraz elektroniczna ewidencja pobytu na terenie zakładu pracy Tworzenie papierowych i elektronicznych rozkładów czasu pracy Wniosek pracownika o ruchomy czas pracy Wniosek pracownika o indywidualny rozkład czasu pracy Wnioskowanie o wolne celem opieki nad dzieckiem na podst. kp Wniosek o wolne celem załatwienia spraw prywatnych Dokumentacja związana z pracą w nadgodzinach Podróż służbowa – jak rozliczyć i dokumentować czas pracy – przykłady, orzeczenia SN Dokumentacja dot. pracy zdalnej Pozostałe dokumenty pracownika przechowywane poza aktami osobowymi powiązane z czasem pracy oraz dokumentacja urlopowa, dokumentacja płacowa Udostępnianie dokumentacji o czasie pracy w świetle RODO 10. Konsekwencje naruszania przepisów o czasie pracy dla pracownika i dla pracodawcy Kary porządkowe wymierzane przez pracodawcę dla pracowników nieprzestrzegających przepisów o czasie pracy Obowiązki oraz zakres odpowiedzialności: pracodawcy, kierowników/dowódców zmiany / brygadzistów z tytułu niewłaściwej organizacji i rozliczenia czasu pracy podległych pracowników (odpowiedzialność porządkowa, odpowiedzialność karna) Najczęściej popełniane błędy w zakresie planowani i rozliczania czasu pracy, jak ich uniknąć 11. Planowane zmiany w prawie pracy w 2022 r. PROGRAMY SZKOLEŃ szkolenia wyjazdowe od 11 lat Inne...

Podstawą dla wprowadzenia tego systemu jest porozumienie zawarte pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, na mocy którego ustalają oni czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, przy czym ustalenia te nie mogą naruszać norm wynikających z art. 129 kodeksu pracy tj. 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie Pracownica zatrudniona jest w zadaniowym czasie pracy na stanowisku dziennikarza w pełnym wymiarze czasu pracy. Powróciła do pracy, po wykorzystaniu przysługującego jej urlopu macierzyńskiego i wypoczynkowego. W oświadczeniu pracownika dotyczących uprawnień rodzicielskich określiła, iż zgodnie z art. 148 zamierza korzystać z uprawnienia do wykonywania pracy wyłącznie do 8 godzin na dobę. Natomiast z określonego w art. 178 § 2 określiła, iż nie zamierza korzystać z podanych tam uprawnień. Czy pierwsze oświadczenie nie wyklucza następnego? Czy sytuacja taka może być dopuszczalna? Pracownik zatrudniony w zadaniowym systemie czasu pracy nie musi składać oświadczenia o zamiarze korzystania z 8 godzinnego dnia pracy, gdyż taka norma czasu pracy obowiązuje go z mocy prawa. Zgodnie z art. 148 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) – dalej w systemach i rozkładach czasu pracy, o których mowa w art. 135-138, 143 i 144, czas pracy: 1) pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia, 2) pracownic w ciąży, 3) pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia, bez ich zgody - nie może przekraczać 8 godzin. Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem z tego powodu wymiaru jego czasu pracy. Zawarte w art. 148 ograniczenia dotyczą systemów równoważnego czasu pracy (art. 135-137 pracy w ruchu ciągłym i prac, które nie mogą być wstrzymane ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności (art. 138 a także systemów skróconego tygodnia pracy (art. 143 oraz pracy weekendowo-świątecznej (art. 144 Wymienione systemy czasu pracy dopuszczają, ze swej istoty, możliwość przedłużania dobowego wymiaru czasu pracy pracowników ponad 8 godzin na dobę. System zadaniowego czasu pracy został natomiast przewidziany w art. 140 Zgodnie z nim pracodawca po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając jednak obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy. Zadaniowy system czasu pracy zakłada wyznaczanie zadań pracownikom w taki sposób, aby można je było wykonać w normalnym czasie pracy, tj. przeciętnie 40 godzin w tygodniu i 8 godzin dziennie. Pracodawca nie może, wyznaczać pracy ponad ten wymiar. Rolą pracodawcy jest takie planowanie zadań, aby czas ich wykonania nie powodował naruszenia powszechnie obowiązujących norm czasu pracy. Wyznaczenie pracownikom zadań niemożliwych do spełnienia w normalnym czasie pracy jest naruszeniem przepisów o czasie pracy i uzasadnia roszczenie pracownika o ustalenie wynagrodzenia odpowiadającego faktycznie wykonanej pracy, z uwzględnieniem dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Takie stanowisko reprezentuje również Sąd Najwyższy w orzeczeniu z dnia 4 sierpnia 1999 r. (I PKN 181/99, OSNP 2000, nr 22, poz. 810), które stanowi, że nazywanie czasu pracy zadaniowym nie wyłącza stosowania przepisów o wynagrodzeniu za pracę w godzinach nadliczbowych. A zatem pracownik zatrudniony w zadaniowym systemie czasu pracy, opiekujący się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia, nie musi składać oświadczenia przewidzianego w art. 1891 w zakresie korzystania z 8 godzinnego dnia pracy. Wykonywanie pracy przez 8 godzin na dobę nie jest w jego przypadku uprawnieniem, z którego może nie skorzystać. Zatrudnienie w zadaniowym systemie czasu pracy nie przewiduje wykonywania pracy w wyższym, niż 8 godzin na dobę, wymiarze czasu pracy. 2. Pracownik zatrudniony w zadaniowym systemie czasu pracy, opiekujący się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia, może nie skorzystać z uprawnień przewidzianych w art. 178 § 2 Zgodnie z art. 1891 jeżeli oboje rodzice lub opiekunowie dziecka są zatrudnieni, z uprawnień określonych w art. 178 § 2 może korzystać jedno z nich. Art. 178 § 2 stanowi, iż pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 139 jak również delegować poza stałe miejsce pracy. Z określonych w tym przepisie uprawnień mogą korzystać wszyscy pracownicy opiekujący się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia, bez względu na wymiar czasu pracy czy też system czasu pracy, w jakim są zatrudnieni. Również wszyscy pracownicy (bez względu na system czasu pracy) mogą z nich zrezygnować. A zatem złożenie oświadczenia o nieskorzystaniu przez pracownika zatrudnionego w systemie zadaniowego czasu pracy, opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia, z przewidzianych w art. 178 § 2 uprawnień, jest dopuszczalne i zgodne z przepisami prawa pracy. W takim przypadku zatrudnianie takiego pracownika w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej oraz delegowanie go poza stałe miejsce pracy jest dozwolone. Pracodawca będzie mógł polecać pracownikowi zatrudnionemu w zadaniowym systemie czasu pracy, opiekującemu się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia, który złożył oświadczenie o niekorzystaniu z uprawnień przewidzianych w art. 178 § 2 pracę w godzinach nadliczbowych. Na powyższe nie wpływu fakt, iż pracownik taki objęty jest powszechną 8 godzinną dobową normą czasu pracy. Pamiętać należy, iż praca w godzinach nadliczbowych nie może być elementem stałego rozkładu czasu pracy. Dopuszczalna jest jedynie w przypadkach wyjątkowych takich jak konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, czy w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy.

1. Обрθгихр ոжաኽ ኂኝ
2. Иጵኃሸэսеме цуτ идይσ

Jeżeli nie ma możliwości uzgodnienia treści porozumienia w sprawie wprowadzenia systemu przerywanego czasu pracy ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca ustala brzmienie porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 Ustawy z dnia 23 maja 1991 roku o związkach Wzór porozumienia w sprawie indywidualnego/elastycznego rozkładu czasu pracy Wzory dokumentówZarządzanie placówką/g... 23 marca 2020 AAA Uzyskaj nieograniczony dostęp do Aktualne informacje o zmianach prawnych Indywidualne konsultacje e-mail z ekspertem (odpowiedź w 48 h) Bazę 3500 porad ekspertów, gotowych wzory dokumentów i procedur UZYSKAJ NIEOGRANICZONY DOSTĘP Jeśli masz już konto Jeżeli nie jesteś zarejestrowanym użytkownikiem portalu, możesz wykupić jednorazowy dostęp do wybranego dokumentu. Zadaniowy czas pracy – pracodawca w porozumieniu z pracownikiem ustala czas niezbędny do wykonania określonych zadań, z uwzględnieniem ogólnych norm czasu pracy. W tym systemie pracownik sam decyduje o rozkładzie czasu pracy, a pracodawca tylko kontroluje wykonanie zadań. Bez względu na to, czy pracownik wykonuje zadania na miejscu czy w ramach zadaniowego czasu pracy obowiązują go standardowe dla etatu normy czasu pracy. unsplashZadaniowy czas pracy to narzędzie chętnie stosowane przez pracodawców tam, gdzie to możliwe. Jest też grupa pracowników, która bardzo sobie ceni taki tryb wykonywania obowiązków zawodowych. Na czym polega zadaniowy czas pracy? Zadaniowy czas pracy to nic innego jak elastyczny system pracy, który zdefiniowany jest przez zadania, które ma wykonać pracownik, a nie czas, który ma na ich wykonanie czas pracy – kiedy można go stosować?Zadaniowy czas pracy jako forma wykonywania zadań jest popularna, ale nie zawsze, nie wszędzie i nie każdy będzie mógł z niej skorzystać. Zadaniowy czas pracy powoduje, że to nie na pracodawcy, a na pracowniku ciąży obowiązek zorganizowania sobie czasu pracy, systemu wykonywania zadań i rozliczania się z nich. Dla osób, które potrafią same się zorganizować, są zdyscyplinowane i obowiązkowe taki system oznacza same korzyści. Mogą one tak zaplanować sobie tydzień pracy by na przykład przez trzy dni pracować po kilkanaście godzin, by później korzystać z „luźniejszego” dnia lub w ogóle nie pracować. Warto przeczytać:Jaką pracę można wykonywać przez Internet?Pracodawca nie ma obowiązku kontrolowania czy pracownik faktycznie w danym dniu wykonuje zadania czy robi coś innego. Z punktu widzenia pracodawcy istotne jest, by pracownik wywiązał się z zadania w wyznaczonym na jego wykonanie czasie. I z tego będzie pracownika kogo zadaniowy czas pracy?Teoretycznie zadaniowy czas pracy może zostać zaproponowany każdemu pracownikowi na każdym stanowisku. Wystarczy, że jego praca nie wiąże się z koniecznością wykonywania zadań w stałej porze, zwykle – w tym samym miejscu. Najczęściej jednak proponowana jest pracownikom wykonującym szczególne zadania i zatrudnionych na specyficznych stanowiskach. I tak w trybie zadaniowego czasu pracy zadania wykonywać mogą przedstawiciele wolnych zawodów, a także dziennikarze, graficy komputerowi, informatycy. W ich wypadku zadanie może być wykonane o dowolnej porze dnia i nocy i nie ma konieczności „ściągania ich” do siedziby firmy. Pracujący w zawodach kreatywnych sami ustalają dla siebie rozpoczęcie i zakończenie dnia pracy. Zadaniowy czas pracy często proponowany jest również przedstawicielom handlowym. Trudno bowiem kontrolować czas ich pracy, o wiele łatwiej oceniać i analizować rezultaty ich działań. Praca zadaniowa może być wykonywana również na stanowiskach, które nie wymagają interakcji z innymi pracownikami, a zadania mogą być wykonywane samodzielnie przez pracownika. Taka organizacja pracy wykorzystywana jest także wtedy, gdy w ciągu roku zapotrzebowanie na pracę jest ogromnie różnicowane i zależne od liczby podpisanych umów i realizowanych czas pracy – wzór umowyInformacja o wprowadzeniu zadaniowego systemu pracy powinna znaleźć się w układzie zbiorowym pracy albo regulaminie pracy. Można też w samej umowie o pracę zawrzeć zasady wykonywania pracy w trybie zadaniowym. W każdym z wypadków pracodawca powinien dokładnie sprecyzować listę i charakter zadań do wykonania w określonym czasie. Powinien to zrobić w sposób zindywidualizowany. 10 branż, w których Polacy najczęściej zmieniają pracę Dla przykładu, wyliczając zadania np. dla akwizytorów musi wziąć pod uwagę obszar na jakim ma działać sprzedawca, inaczej rozliczy się osobę, która sprzedaż prowadzi na terenie dużego miasta, a inaczej akwizytora, który towar sprzedawał będzie w małych, rozrzuconych po terenie powiatu miejscowościach. Istotne jest to, że za każdym razem zakres zadań powinien być wprowadzony w porozumieniu z pracownikiem, który ma je wykonać. Nie oznacza to jednak, że ewentualny sprzeciw pracownika jest w stanie zatrzymać wprowadzenie dla jego stanowiska zadaniowego czasu pracy. Zadaniowy czas pracy – umowa o pracęUmowa o pracę w trybie zadaniowym różni się nieco od tradycyjnej umowy o pracę. Dotyczy to na przykład punktu umowy, w którym wpisuje się zazwyczaj miejsce wykonywania pracy (nie ma tu wpisu ze wskazaniem adresu siedziby pracodawcy i wykonywaniu obowiązków pod nadzorem w określonych godzinach). W punkcie dotyczącym wynagrodzenia mogą zostać zawarte zasady wynagradzania oparte o system prowizyjny czy akordowy (nie oznacza to jednak, że pracownika na umowie z zadaniowym czasem pracy nie dotyczą nadgodziny i i wynagrodzenie za nie). W umowie o pracę muszą być wskazane konkretne czynności zadania do wykonania. Nie jest dopuszczalna sytuacja, w której obowiązki nakładane na pracownika są doraźnie, wyznaczane co dzień lub kilka dni). W umowie o pracę w trybie zadaniowym mogą być również zawarte klauzule o zakazie czas pracy - najczęstsze problemyNajwiększym problemem po stronie pracodawców, którzy proponują pracownikom wykonywanie obowiązków w trybie zadaniowym jest ewidencja czasu pracy. Bo nawet jeśli czas pracy określany jest zadaniami do wykonania to nie oznacza to, że przepisy Kodeksu pracy - dotyczące godzin nadliczbowych i urlopów - nie obowiązują. Roboty pozbawią nas pracy? W tych branżach pracownicy boją s... Bez względu na to, czy pracownik wykonuje zadania na miejscu czy w ramach zadaniowego czasu pracy obowiązują go standardowe dla etatu normy czasu pracy. Przy pracy 5 dni w tygodniu to 40 godzin tygodniowo przy ośmiogodzinnym dniu pracy. Oznacza to, że jeśli zadania ciążące na pracowniku nie są możliwe do wykonania w standardowym czasie pracy, pracownik ten będzie mógł domagać się wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach. I to mimo tego, że nie ma właściwie żadnych wytycznych, które podpowiedziałyby pracodawcy, jak wyliczyć zadaniowy czas pracy, by pracownik zmieścił się z wykonaniem obowiązków w pracowniczej czas pracy a urlop wypoczynkowyTak jak pracownik wykonując obowiązki w trybie zadaniowym musi mieścić się w tygodniowym czasie pracy odpowiednim dla etatu, tak również ma prawo - podobnie jak pracownik wykonujący zadania w siedzibie firmie - do urlopu wypoczynkowego. I tak pracownik ze stażem zatrudnienia krótszym niż dziesięć lat ma prawo do 20 dni urlopu wypoczynkowego, a mając staż pracy dłuższy niż dziesięć lat – do 26 dni wypoczynku. Nieobecności w pracy, czas urlopu wypoczynkowego, absencje chorobowe czy inne przyczyny nieobecności w pracy pracodawca jest zmuszony ewidencjonować. Nie musi tego jednak robić z czasem pracy pracownika pracującego w zadaniowym czasie czas pracy – Kodeks pracyO organizacji zadaniowego czasu pracy mówi artykuł 140 Kodeksu pracy - System zadaniowego czasu pracy, w którym czytamy o tym, że „w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy może być stosowany system zadaniowego czasu pracy. Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm (…). Warto przeczytać:Praca w domu. Kto ma szanse na dodatkowe zatrudnienie?Z kolei w art. Kp., czytamy, że (§1. )Rozkład czasu pracy może przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy. W §2 z kolei zapisana jest informacja o tym, że „rozkład czasu pracy może przewidywać przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla pracownika dniem pracy”. Kolejne dwa paragrafy, §3 i §4 dbają o prawa pracownika wykonującego zadania w zadaniowym systemie pracy. Wykonywanie pracy zgodnie z rozkładami czasu pracy, o których mowa w § 1 i 2, nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku (…) , a w „rozkładach czasu pracy, o których mowa w §1 i 2, ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych”.Polecane ofertyMateriały promocyjne partnera W sytuacji, gdy w zakładzie pracy obowiązuje np. 6-miesięczny okres rozliczeniowy, który zaczyna się w styczniu, za przyjście pracownika do pracy w wolną sobotę czas wolny może zostać udzielony do końca czerwca. Nieudzielenie czasu wolnego przez pracodawcę będzie skutkować obowiązkiem zapłaty wynagrodzenia wraz z dodatkiem. Wykaz skrótów | str. 11 CZĘŚĆ IPYTANIA I ODPOWIEDZI Planowanie czasu pracy - obowiązek zachowania zasady przeciętniepięciodniowego tygodnia pracy i 35-godzinnego tygodniowegoodpoczynku 1. Czy można zaplanować 7 dni pracy następujących po sobie? | str. 15 2. W jaki sposób pracodawca powinien ustalić 35 godzinny nieprzerwany odpoczynek tygodniowy? | str. 17 3. W jaki sposób pracodawca powinien zrównoważyć pracownikowi dobowy odpoczynek? | str. 19 Normy pracy i wymiar czasu pracy 4. Jakie normy czasu pracy obejmują pracownika, który przez część dnia wykonuje pracę fizjoterapeuty a przez część dnia czynności administracyjne? | str. 20 5. Czy na mocy porozumienia stron można okresowo zmniejszyć wymiar czasu pracy pracownika? | str. 22 6. Jaki okres rozliczeniowy, wymiar czasu pracy i liczbę dni wolnych zastosować do pracownika podejmującego pracę w trakcie biegnącego okresu rozliczeniowego? | str. 24 7. Jakie normy czasu pracy obowiązują pracownika niepełnosprawnego zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy? | str. 25 8. Jak obliczyć wymiar czasu pracy w przypadku okresu rozliczeniowego skróconego rozwiązaniem umowy? | str. 28 Okres rozliczeniowy, jego wydłużanie 9. Czy w systemie wielozmianowym - praca w ruchu ciągłym przez 7 dni w tygodniu 24 godz. na dobę - można przedłużyć okres rozliczeniowy? | str. 30 10. Na co należy zwrócić uwagę przedłużając okres rozliczeniowy z 4 tygodniu do jednego miesiąca pracownikom zatrudnionym w systemie pracy w ruchu ciągłym? | str. 32 11. Czy w systemie wielozmianowym - praca w ruchu ciągłym przez 7 dni w tygodniu 24 godz. na dobę - można przedłużyć okres rozliczeniowy? | str. 34 12. Czy stosowanie jednomiesięcznego okresu rozliczeniowego jest wykroczeniem, jeżeli w regulaminie pracy istnieje zapis o czteromiesięcznym okresie rozliczeniowym? | str. 35 Równoważny czas pracy 13. Jak wprowadzić trzecią zmianę nocną w zakładzie z równoważnym systemem czasu pracy? | str. 37 14. Jakie możliwości daje pracodawcy zastosowanie równoważnego systemu czasu pracy? | str. 41 15. Jak wygląda kwestia zgodnego z obowiązującymi przepisami zatrudnienia osoby niepełnoetatowej w zrównoważonym systemie czasu pracy? | str. 46 Ruchomy czas pracy 16. Czy jeśli pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników i chce wprowadzić regulamin pracy, gdzie zastosuje ruchomy czas pracy, musi go z kimś uzgodnić? | str. 48 17. Czy pracodawca stosujący ruchomy czas pracy ma obowiązek wskazania w regulaminie pracy godziny trwania poszczególnych zmian? | str. 50 18. W jaki sposób pracodawca może wprowadzić ruchomy system czasu pracy? | str. 51 Odpracowywanie prywatnego wyjścia 19. Czy odpracowanie prywatnego wyjścia może nastąpić w ramach kolejnego okresu rozliczeniowego? | str. 54 20. Czy pracodawca może wyrazić zgodę niepełnosprawnemu pracownikowi na odpracowanie prywatnego wyjścia w innym dniu? | str. 55 Przerwy w pracy - wykorzystanie 21. Czy przepisy prawa pracy dopuszczają, aby pracownik w trakcie przysługujących mu z mocy prawa przerw palił papierosy? | str. 56 22. Czy pracodawca może narzucić pracownikom półgodzinną przerwę na lunch i nakazać w jej czasie wykonywanie pracy? | str. 59 Praca w dniu wolnym od pracy 23. Czy pracodawca ma prawo wezwać pracownika do pracy w sobotę, w dniu wolnym? | str. 61 24. Czy zdarzenie dające się zaplanować i związane z normalnym tokiem działania firmy może stanowić powód polecenia pracownikowi pracy nadliczbowej? | str. 62 Limit godzin nadliczbowych 25. Czy dopuszczalne jest przekroczenie limitu 416 godzin nadliczbowych? | str. 64 Rekompensowanie pracy nadliczbowej 26. W jaki sposób pracodawca powinien zapewnić dobowy odpoczynek pracownikowi, któremu zleca pracę w nadgodzinach? | str. 67 27. Czy dzień wolny udzielony pracownikowi za pracę w szóstym dniu tygodnia musi być równy 8 godzinom pracy? | str. 69 28. Jak inaczej niż wypłatą dodatkowego wynagrodzenia zrekompensować pracę w godzinach nadliczbowych, w dniu dodatkowo wolnym od pracy i pracę w niedzielę? | str. 71 29. W jaki sposób rozliczyć czas pracy i jak wykazać w ewidencji, jeżeli pracownik miał udzielony dzień wolny z tytułu pracy w dniu harmonogramowo wolnym od pracy? | str. 74 30. Czy dzień wolny udzielony w zamian za pracę w sobotę musi być równy 8 godzinom pracy? | str. 76 31. Czy odbiór godzin nadliczbowych w postaci czasu wolnego od pracy jest możliwy po upływie okresu rozliczeniowego? | str. 79 32. Czy można się uwolnić od obowiązku udzielenia pracownikowi dnia wolnego za pracę w wolną sobotę, wypłacając wynagrodzenie powiększone o 100% dodatek? | str. 82 33. Jak obliczyć wynagrodzenie pracownika pracującego w sobotę będącą dla niego dniem wolnym? | str. 84 34. Jak inaczej niż wypłatą dodatkowego wynagrodzenia zrekompensować pracę w godzinach nadliczbowych, w dniu dodatkowo wolnym od pracy i pracę w niedzielę? | str. 86 35. Jak zrekompensować pracę w niedzielę z powodu awarii? | str. 90 36. Jak prawidłowo zrekompensować nadgodziny przy pracy trzyzmianowej? | str. 91 Czas pracy w podróży służbowej 37. Czy podróże służbowe odbywane w dniu wolnym lub poza godzinami pracy mają wpływ na prawo do wynagrodzenia i należny pracownikowi odpoczynek? | str. 93 38. Czy można się uwolnić od obowiązku udzielenia pracownikowi dnia wolnego za pracę w wolną sobotę podczas podróży służbowej, wypłacając wynagrodzenie powiększone o 100% dodatek? | str. 97 Dyżur 39. Czy i na jakich zasadach pracodawca może zobowiązać dyrektora do pełnienia dyżuru domowego? | str. 100 40. Czy pracodawca może polecać pracownikom pełnienie dyżurów w dni wolne od pracy? | str. 102 41. Czy dodatek za dyżur pełniony poza miejscem zamieszkania pracownika podlega uwzględnieniu przy obliczaniu normalnego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe? | str. 103 Czas pracy niepełnoetatowca 42. Czy liczba dni pracy pracownika niepełnoetatowego może być taka sama jak zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy? | str. 105 43. Jak obliczyć wynagrodzenie zasadnicze i wynagrodzenie z tytułu godzin nadliczbowych pracownika niepełnoetatowego? | str. 107 44. Czy niepełnoetatowy pracownik może pracować mniej niż 5 dni w tygodniu, ale dłużej niż 8 godz. dziennie? | str. 111 Czas pracy przedstawicieli handlowych 45. Jak powinien być rozliczany czas pracy przedstawicieli handlowych? | str. 112 46. Korzystanie przez pracownika niepełnosprawnego ze zwolnienia od pracy w celu wykonania zabiegów leczniczych a czas pracy | str. 116 47. Ewidencjonowanie czasu pracy kadry kierowniczej i pracowników objętych zadaniowym czasem pracy| str. 119 48. W odniesieniu do jakich pracowników nie istnieje obowiązek rejestracji godzin pracy? | str. 121 49. Jak należy rozliczać zadaniowy czas pracy osoby zatrudnionej na podstawie umowy o pracę w pełnym wymiarze czasu pracy? | str. 123 50. Jak należy rozliczyć pracę w wolną dla kierownika sobotę? | str. 124 CZĘŚĆ IIWZORY DOKUMENTÓW Wzór 1. Polecenie pełnienia dyżuru | str. 129 Wzór 2. Polecenie wykonania pracy w godzinach nadliczbowych | str. 130 Wzór 3. Porozumienie w sprawie stosowania ruchomego czasu pracy | str. 131 Wzór 4. Wniosek pracownika o objęcie go ruchomym czasem pracy | str. 133 Wzór 5. Przykładowy zapis w układzie zbiorowym pracy wydłużający okres rozliczeniowy czasu pracy pracowników do 12 miesięcy | str. 134 Wzór 6. Porozumienie w sprawie stosowania 12-miesięcznych okresów rozliczeniowych czasu pracy | str. 135 Wzór 7. Wniosek o odpracowanie czasu prywatnego wyjścia w godzinach pracy | str. 137 CZĘŚĆ IIIAKTY PRAWNE Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (wyciąg) | str. 141 EOuLT3Z.

r5gljykp5j.pages.dev/94

r5gljykp5j.pages.dev/46

r5gljykp5j.pages.dev/59

r5gljykp5j.pages.dev/13

r5gljykp5j.pages.dev/67

r5gljykp5j.pages.dev/24

r5gljykp5j.pages.dev/46

r5gljykp5j.pages.dev/78

zadaniowy czas pracy wzór porozumienia